La salud mental es la experiencia resultante de una serie de procesos personales, sociales y contextuales, que determinan la calidad de vida de la persona y su experiencia subjetiva en la vida. Esta experiencia subjetiva o vivencia, es la medida que tiene la persona sobre su bienestar, la satisfacción de sus necesidades y la realización de sus anhelos. La salud mental se expresa como equilibrio, satisfacción con la vida, aceptación de sí mismo y de la propia realidad personal, motivación, capacidad de trabajo, de vinculación y de logro.
Son múltiples los factores que inciden en el logro de este equilibrio personal, siendo algunos entendidos como factores protectores y otros como factores de riesgo. Los factores protectores son aquellos que protegen el bienestar de la persona, favorecen la satisfacción de sus necesidades emocionales, sociales, materiales y vocacionales, mientras que los factores de riesgo son aquellos que amenazan este desarrollo, limitan la expresión del potencial de la persona, le infringen sufrimiento, frustración, impiden la satisfacción de sus necesidades o coartan sus propósitos y motivaciones.
Como todo proceso dinámico, complejo y sistémico, la salud mental depende del equilibrio entre varias dimensiones, entornos o contextos en los que la persona se inserta. Reconocemos factores personales y familiares (salud física, rasgos de personalidad, expectativas, capacidad de satisfacer necesidades sociales y emocionales, calidad de los vínculos familiares), factores del contexto (entorno del barrio, nivel económico, redes de apoyo, amistades), factores asociados a los procesos laborales la cultura organizacional y el puesto de trabajo (tipos de jefatura, carga de trabajo, horarios, exigencias, estresores laborales), otros asociados a la satisfacción de necesidades psicosociales en el contexto laboral (calidad de vínculos con compañeros, motivación por la tarea, seguridad, clima, recompensas, logros, desarrollo de carrera, apoyo social) y por último aquellos que dependen de la disponibilidad de competencias ejecutivas (planificación, organización, capacidades y habilidades de desempeño, lograr maestría) y socioemocionales (habilidades de relación, de autorregulación, empatía).
La calidad de vida y el bienestar estará determinada por el equilibrio y la ecuación entre lo objetivo y lo subjetivo, es decir, eventos vitales o experiencias que favorecen o dificultan el bienestar, que interactúan con aspectos subjetivos, asociados a las capacidades de resiliencia de cada persona, su tolerancia a la frustración o estrés y el nivel de habilidades para la vida que posea. No todas las personas toleran de la misma manera un mismo evento, afectándole a cada uno de manera particular. Tal es el caso de la experiencia de los colaboradores en Pandemia. Un evento catastrófico, universal, prolongado, incierto, de alto impacto, que amenaza la vida y ha causado pérdidas diversas, afectando de manera significativa los equilibrios personales y sociales, entre la experiencia objetiva de la realidad y la vivencia subjetiva. Los recursos personales, capacidad adaptativa, flexibilidad, tolerancia al malestar has sido exigidos al máximo, por la insatisfacción de necesidades fundamentales para el bienestar: seguridad, libertad, participación social, reconocimiento, diversión, logro, autodeterminación. En este contexto el estrés ha ido en aumento, el hastío y la angustia se han hecho crónicos, el futuro aparece como una visión diluida por la incertidumbre y el presente se vive como un espacio truncado por las restricciones, impedimentos y limitaciones. El malestar crónico, el estrés, la angustia por vivir permanentemente situaciones en las que es imposible cumplir satisfactoriamente con demandas simultáneas del contexto familiar y laboral que entran en competencia y son muy difíciles de conciliar, amenazan con sumir a las personas en un agotamiento emocional o “burn out”, caracterizado por una progresiva pérdida de sentido, de conexión y de compromiso.
Para afrontar este proceso es fundamental que la empresa asuma el liderazgo del cuidado psicosocial, entendiendo el momento de alta complejidad que atraviesa la sociedad y en particular sus colaboradores. Este liderazgo se ejerce asumiendo una lógica de interdependencia positiva, que implica que para que cada uno esté bien, y la empresa esté bien, cada colaborador y la empresa como institución tienen que preocuparse del bienestar de todos. Entendiendo la diferencia entre los individuos en términos de su capacidad de resiliencia o vulnerabilidad a los eventos, analizando y caracterizando como se da en cada colaborador las dimensiones o factores descritos,( personales, del contexto, del entorno y cultura laboral, del puesto de trabajo, la satisfacción de necesidades y las competencias laborales y socioemocionales), en el contexto de pandemia, es posible construir un mapa de factores protectores y de riesgo, análisis fundamental para definir acciones de cuidado psicosocial de los colaboradores, potenciar recursos, contener las ansiedades y desgaste generado por la pandemia y navegar en un mar agitado e incierto. Esta prueba de resistencia del material con el que está hecha cada empresa, es una oportunidad enorme de autoconocimiento, reconocer los recursos y debilidades como institución, la ocasión para generar cambios fundamentales, y crear una versión nueva de la empresa: un espacio en la que el compromiso, la interdependencia y el cuidado es la base de su fortaleza. Este compromiso como institución se expresará al entender que este es un tiempo excepcional, en el que se debe mirar a cada persona, cada desempeño y cada reacción con un prisma nuevo: una mirada de respeto, compasión, empatía y diálogo.
Estudios recientes han demostrado que la pandemia ha tenido impacto negativo significativo en las habilidades emocionales y sociales: Se ha visto disminuida las capacidades de autogestión, autorregulación, conciencia de las emociones, asociado a un malestar crónico y preocupación constante por diversos motivos. Así mismo, las personas están sintiéndose sin recursos para salir del malestar emocional o aliviarse de su angustia. Así mismo se ha visto aumento de la irritabilidad, desconcentración, sentimientos depresivos y desmotivación.
La respuesta para la tensión que genera la interferencia o desgaste emocional de los colaboradores es ofrecer contención, acercarse al problema del otro con respeto y buscar soluciones desde la creatividad de todos, con flexibilidad y con compromiso. A la vez es necesario poder identificar factores de riesgo que estén bajo el control de las jefaturas, algunos asociados al contexto (cantidad de horas en reuniones de videoconferencia, necesidad de compatibilizar horarios laborales con demandas familiares), otros asociados a las tareas (carga de trabajo, expectativas con respecto al ritmo o rendimiento), otros asociados a los estilos de liderazgo y comunicación (capacidad de escucha, flexibilidad, etc).
Para favorecer la autogestión es necesario preocuparse de dar instrucciones claras, de a una, con tiempos y plazos establecidos, asegurarse que la tarea esté bien explicada y definida y cerciorarse de que el colaborador la haya comprendido y esté en condiciones de desempeñarla.
Para desarrollar la motivación, es necesario favorecer el trabajo en duplas o equipo, con un enfoque cooperativo, con roles: además es recomendable favorecer que las tareas sean variadas, incluyendo algunas en las que el colaborador se sienta competente, motivado por realizar porque constituye una novedad, un desafío a su creatividad, pudiendo hacer un aporte que haga una diferencia. Este trabajo en duplas o en equipo tiene grandes beneficios para la salud mental y efectividad en el trabajo, funcionando cada colaborador como un yo auxiliar para el otro, que sostiene, entretiene, anima, apoya y hace la tarea más liviana.
Con respecto a las dificultades para la expresión de los afectos, es importante considerar que las personas en este período tienden a ocultar lo que están sintiendo, tienen dificultades para expresarlo porque se trata de experiencias emocionales complejas, que generan ansiedad, que no tienen una fuente clara. Ofrecer instancias más personales de escucha activa, atendiendo a lo que les pasa a los colaboradores, puede generar un importante alivio. Espacios grupales para compartir experiencias y emociones funcionan bien si son liderados por encargados que posean habilidades de escucha activa y empatía.
Formar equipos cooperativos en función de tareas definidas, para desarrollar mejoras o para resolver problemas que los insten a trabajar en torno a una meta común es especialmente favorable para devolverle a los colaboradores un sentido de control sobre sus vidas, de pertenencia, motivación, promoviendo la participación, la creatividad y la autonomía.
Identificar los estresores que están enfrentando los colaboradores en el momento actual, integrando aquellos factores asociados a su vida personal, al contexto ambiental y al entorno laboral es fundamental para responder a la situación actual. La prevención del estrés laboral parte por reconocer los nudos no resueltos de las personas, del contexto laboral y del cargo, al tiempo de enseñar herramientas de afrontamiento, buscar estrategias que permitan solucionar problemas, neutralizar la tensión y aliviar las emociones. Es fundamental estar atentos a situaciones del tipo “callejones sin salida”, es decir situaciones en que la persona no tiene opciones de solución para un problema que lo aflige, porque afecta a su familia, a sí mismo, o a su desempeño y seguridad laboral. Pausas y tiempos dentro del horario para resolver demandas familiares, momentos de descanso, gastar tiempo en conversaciones coloquiales, regular la exposición a pantallas, proteger los espacios y tiempos personales y familiares, apoyar frente a tensiones económicas, permisos para acompañar a familiares enfermos, etc, alivian la tensión y permiten a la persona responder a demandas de diversa índole que si no son atendidas generarán estrés.
Entre algunas actitudes personales de afrontamiento positivo se cuentan enfocarse y esforzarse para resolver el problema orientándose en las soluciones, evitar culparse, expresar los sentimientos para reducir el estrés, intentar aceptar las cosas que no se pueden controlar o cambiar, buscar apoyo en alguien de confianza, buscar el lado bueno de las cosas y evitar pensar todo el tiempo en el problema. Estas actitudes se relacionan con los factores críticos para la resiliencia: práctica de aceptación, apoyo social, expresión emocional, pensamiento de resolución de problemas, resignificación y distracción o focalización selectiva.
Finalmente, hay que considerar que habrá una serie de colaboradores que se verán especialmente afectados y que requieren de la empresa ojos que los vean y les ayuden a acceder a la ayuda que necesiten. Detectar los colaboradores afectados por problemas de salud mental, apoyarlos, hacer seguimiento de su proceso, darles seguridad en cuanto a su puesto laboral, será sano para la institución, y generará gran confianza en la capacidad de la empresa de considerar a cada integrante como un ser humano. Para ello es importante que exista en la empresa un responsable del cuidado psicosocial de los colaboradores, que pueda asumir el rol de conducir este apoyo. Para detectar oportunamente a colaboradores que requieran apoyo, o identificar problemas que aquejan a un grupo de éstos, se presentan en un determinada área de la empresa o bien como problema transversal y extendido, resulta muy favorable contar con estudios y herramientas que permitan levantar información sobre salud mental y bienestar laboral, aportando datos que permitan hacer diagnósticos, identificar perfiles y grupos de riesgo, desarrollar planes y estrategias de intervención, hacer seguimiento de estas intervenciones. La utilización de escalas psicométricas de sintomatología depresiva y ansiosa, estrés laboral, estrategias de afrontamiento, resiliencia, competencias psico laborales, bienestar laboral, entre otras, genera valiosa información de manera rápida y operativa, favoreciendo el abordaje de esta dimensión cada vez más determinante para el futuro y desarrollo de las empresas.
La salud mental se está instalando al centro de la gestión corporativa moderna, como variable crítica del cumplimiento de sus objetivos. Las empresas que logren comprenderlo a tiempo podrán proyectarse y navegar exitosamente en un mundo que, aunque es cada vez más cambiante e inestable, está lleno de oportunidades y desafíos. Este mundo requiere de empresas comprometidas con crecimiento y bienestar de las personas, y de empresas que valoren a sus colaboradores no porque sean personas “cero faltas”, sino por su coraje para vivir, colaboradores que sepan de dificultades y hayan aprendido a avanzar en medio de ellas, personas que se hayan fortalecido al fuego del crisol de las pruebas de la vida, que entienden la máxima : “o remamos juntos o nos hundimos”.
Por Ps. Ricardo Musalem, Director Agencia de Salud Mental Allegro Work Chile
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