La necesidad de contar con el consentimiento para aplicar el teletrabajo, así como la compensación o los acuerdos sobre las condiciones de trabajo, podrían ser considerados como desventajas por los empleadores para continuar con esta modalidad, asegura Carlos Cadillo, socio de Miranda & Amado.
El Pleno del Congreso aprobó, por mayoría -97 votos a favor, ninguno en contra y tres abstenciones- la nueva Ley del Teletrabajo para el sector público y privado, sustentada en los proyectos de ley 1046 y 1292. Este nuevo dispositivo legal reemplazaría a la Ley N° 30036, la actual ley que regula el teletrabajo desde el 2013. Sin embargo, está pendiente que se remita al Presidente para su promulgación u observaciones.
Pero ¿cuál es su alcance e impacto en el sector privado según el texto aprobado? Carlos Cadillo, socio del estudio Miranda & Amado, explica que con esta medida se establecen algunos cambios en la definición del teletrabajo, señalándose que es una modalidad de prestación de servicios sin presencia física en el centro de trabajo, a través de la utilización de las plataformas y tecnologías digitales, y que puede realizarse dentro o fuera del territorio nacional.
“El trabajador decidirá el lugar o los lugares donde habitualmente realizará el teletrabajo, pero informará al empleador. El teletrabajo podrá ser total o parcial, así como permanente o temporal”, indica.
El teletrabajo, sostiene, se mantendrá de carácter voluntario, por lo que para su aplicación se exige el acuerdo entre el empleador y el trabajador.
“Sin embargo, se admite que, de forma excepcional, el empleador lo aplique unilateralmente, por razones debidamente sustentadas, previa anticipación y garantizando la capacitación, las condiciones y las facilidades necesarias. También podrá aplicarlo unilateralmente en situaciones especiales (caso fortuito o fuerza mayor y ante el estado de emergencia) y fomentarlo a favor de determinadas poblaciones laborales, como las trabajadoras gestantes, las personas con discapacidad, entre otras”, detalla.
Para las empresas, adicionalmente, se mantiene el deber de entregar equipos y dotar del servicio de internet, pero se permitirá compensarlo en caso sean proporcionados por el trabajador, al igual que en el caso del gasto derivado del consumo de energía eléctrica. Sin embargo, se permite que las partes puedan pactar que esta compensación no aplique, asegura el laboralista.
Señala que, solo en el caso de las MYPES, no se aplican estas reglas sobre las condiciones de trabajo, salvo que establezcan lo contrario.
Además, también se introduce el derecho a la desconexión digital, de forma similar a como existe actualmente en el trabajo remoto.
¿El fin del teletrabajo?
Ante los principales efectos descritos, la gran pregunta es ¿esta ley acelerará el retorno de los trabajadores a las oficinas y le pondrá fin al teletrabajo? Cadillo asegura que, según el texto aprobado, el teletrabajo híbrido o parcial podría mantenerse en las empresas.
Pero, es posible que, en una evaluación de costo beneficio por parte de los empleadores del sector privado, la necesidad de contar con el consentimiento para aplicar el teletrabajo, así como la compensación o los acuerdos sobre las condiciones de trabajo, sean aspectos considerados como desventajas o puntos en contra para continuar con esta modalidad, confiesa.
Respecto a la implementación de la nueva Ley de teletrabajo, el abogado comenta que se establece que las modalidades de teletrabajo o de trabajo remoto vigentes tendrán un plazo de 60 días calendario para adecuarse a la nueva disposición.
“Esta adecuación será compleja porque se requiere del acuerdo entre el empleador y el trabajador. Además, el empleador evaluará el costo beneficio entre adecuarse a la nueva ley o regresar al trabajo presencial. Por ejemplo, para quienes utilizan la modalidad del trabajo remoto, esta norma podría considerarse rígida y costosa”, remarca.
¿Cuál es la diferencia con el trabajo remoto?
Cabe recordar que, el trabajo remoto es una modalidad de prestación de servicios que fue creado en marzo de 2020, como una medida de respuesta o contención frente a la COVID-19, por ello tiene una regulación particular y una vigencia temporal (hasta el final de este año).
Es una modalidad más flexible que el teletrabajo y las condiciones de trabajo pueden ser proporcionadas por cualquiera de las partes. Puede existir compensación total o parcial de dichas condiciones, cuando las proporcione el trabajador, pero se requiere acuerdo con el empleador.
El texto aprobado por el Congreso absorberá dicha modalidad y otorgará 60 días para que el trabajo remoto que se encuentre vigente se adecúe a las nuevas reglas, de ser promulgadas.
